Contrat de travail : que devez-vous savoir sur la rupture conventionnelle ?

Quitter son travail ou son entreprise n’est pas toujours sans conséquences pour le salarié. La démission est toujours au moins source de stress et surtout contrainte par de nombreuses formalités. Pour l’employeur, licencier un ou plusieurs salariés peut également être source de désagréments. La rupture conventionnelle, à mi-chemin entre le licenciement et la démission, est un mode de rupture de contrat de travail de plus en plus privilégié par les entreprises. Que devez-vous savoir sur cette convention en tant qu’employeur ou salarié ? Quelle est la démarche à suivre pour une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle en bref

Le contrat de travail, liant l’entreprise et le salarié, peut se rompre de trois façons. La démission est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employé. Le licenciement quant à lui est une rupture à l’initiative de l’employeur. La seule rupture de contrat de travail à l’amiable existante est celle de la rupture conventionnelle. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié décident d’un commun accord de procéder à la rupture du contrat.

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La rupture conventionnelle ne peut être à la seule initiative de l’employeur ou du salarié. Ni l’employé ni le salarié n’a le droit de mettre la pression sur l’un ou l’autre. Par ailleurs, la procédure rupture conventionnelle doit remplir plusieurs conditions relatives à l’authenticité du consentement des deux parties. Il est à noter qu’un contrat CDI uniquement peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle.

Les avantages d’une rupture conventionnelle

Quand la rupture conventionnelle a lieu d’être et que toutes les conditions pour sa mise en œuvre sont réunies, il s’agit d’un mode de rupture de contrat de travail avantageux. La rupture conventionnelle se passe à l’amiable entre le salarié et l’employeur. Les deux parties, dans le cadre d’une négociation faisant partie de la procédure de rupture conventionnelle, décident des modalités et conditions de la rupture conventionnelle.

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De par sa nature, la rupture conventionnelle met l’employeur à l’abri de tout contentieux avec le salarié et devant le prud’homme. Du côté du salarié, les avantages ne manquent pas non plus. La procédure de rupture conventionnelle ne prévoit pas la nécessité d’un préavis. La rupture conventionnelle donne au salarié le droit de jouir de son droit au chômage. Enfin et surtout, il y a aussi les indemnités de rupture conventionnelle.

Quand une rupture conventionnelle est-elle possible ?

La base de la rupture conventionnelle reste le consentement ou le commun accord des deux parties. La loi interdit que la rupture conventionnelle soit faite sous pression. Dans le cas où le salarié parvient à établir qu’il a signé le contrat sous une quelconque pression, la rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud’hommes. Il en sera ainsi si le salarié parvient à prouver qu’il a signé la rupture suite à un harcèlement moral. Par ailleurs, le salarié doit être apte à signer le contrat.

Le consentement et la signature du salarié ne doivent pas être obtenus par des moyens frauduleux et/ou déloyaux. La rupture conventionnelle ne peut pas être mise en œuvre pour contourner les garanties de protection des salariés relatives au licenciement économique. Si un plan de sauvegarde de l’emploi ou PSE existe au sein de l’entreprise, la rupture conventionnelle est interdite.

Il en est de même pour l’existence d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou GPEC et d’un accord portant rupture conventionnelle collective. Quand toutes les conditions d’application de la rupture conventionnelle ne sont pas remplies, il est plus judicieux d’opter pour un autre mode de rupture de contrat plus adapté et plus avantageux pour les deux parties.

Les 4 étapes de la procédure de rupture conventionnelle

Les entreprises et les salariés optent de plus en plus pour la rupture conventionnelle au vu des avantages que représente ce mode de rupture de contrat. Néanmoins, la rupture conventionnelle doit passer par 4 étapes. Au final, il faut compter entre 1 à 2 mois entre la demande de rupture conventionnelle et la rupture définitive du contrat.

Comme l’employeur, le salarié peut initier une procédure de rupture conventionnelle. Pour ce faire, le salarié doit adresser une lettre de demande de rupture conventionnelle à son employeur. Il est très facile de télécharger un modèle de lettre de rupture conventionnelle en ligne. L’employeur est tenu d’adresser une convocation par lettre recommandée avec de réception au salarié pour convoquer ce dernier à l’entretien préalable.

Les entretiens préalables

L’employeur et le salarié négocient des modalités et des conditions de la rupture conventionnelle lors d’un ou de plusieurs entretiens préalables. Pendant ces séances, dont les deux parties décident des dates et de l’heure, l’employeur et le salarié peuvent se faire assister. Le salarié peut faire le choix de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller, mais doit en informer son employeur avant l’entretien.

Le document de la rupture conventionnelle

L’entretien ou les entretiens auront permis de définir les conditions de la rupture du conventionnelle. Il ne reste plus qu’à rédiger la convention. Cette dernière doit mentionner la date de la rupture du contrat. Par ailleurs, l’employé doit continuer à travailler sous les mêmes conditions jusqu’à cette date. Cette convention de rupture définit également le montant de l’indemnité rupture conventionnelle devant être versée au salarié.

15 jours de délais de rétractation

L’employeur et le salarié disposent de 15 jours à compter du lendemain du jour de signature de la convention pour se rétracter. En cas de rétractation, le contrat de travail CDI liant les deux parties continue à être valide. La rétractation est à signifier à l’aide d’une lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge.

Attente de l’homologation de la convention

L’homologation d’une rupture conventionnelle se fait en ligne. Cependant, la demande d’homologation est à envoyer, par l’employeur ou le salarié, à la DDETSPP. La demande peut se faire par le biais du téléservice TéléRC ou en remplissant le formulaire Cerfa n°14598. L’administration peut prendre 15 jours pour prendre une décision. L’employeur et le salarié disposent d’un an pour mettre en œuvre un recours vis-à-vis de l’acceptation ou du refus d’homologation.

Les spécificités de l’indemnité de rupture conventionnelle

Quand une rupture conventionnelle est mise en œuvre et est homologuée, le salarié perçoit une indemnité rupture conventionnelle dont le montant a été déterminé lors de l’établissement de la convention. De nombreuses règles conditionnent l’indemnité de rupture conventionnelle. En premier lieu, cette indemnité doit être versée à la rupture définitive du contrat de travail. L’employeur dispose d’un mois après la signature de la rupture conventionnelle.

Paiement de l’indemnité de rupture : une obligation de l’employeur

Votre employeur n’a pas versé l’indemnité légale de rupture conventionnelle prévue par la convention ? Dans ce cas, vous pouvez saisir les prud’hommes pour demander le paiement de votre indemnité. Par ailleurs, il se peut que votre employeur ait à payer d’autres indemnités à cause de ce manquement. Il ne faut pas oublier que l’indemnité de rupture conventionnelle constitue la compensation de la perte de votre travail.

Indemnité de licenciement vs indemnité de rupture conventionnelle

Le calcul du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle se fait en fonction de l’ancienneté et du salaire du salarié. Néanmoins, il faut retenir que l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement. Il se peut qu’il existe de nombreuses méthodes de calcul du montant de l’indemnité. Dans ce cas, le salarié est libre de choisir la méthode la méthode la plus avantageuse.

Quel doit-être le montant d’une indemnité de rupture conventionnelle ?

D’emblée, une indemnité de rupture conventionnelle ne peut en aucun cas être inférieure à l’indemnité de licenciement légale. Le montant de l’indemnité est à calculer en fonction de deux paramètres principaux qui sont l’ancienneté et la rémunération du salarié. En ce qui concerne l’ancienneté du salarié, il faut noter deux différences en particulier.

Le paramètre ancienneté

Dans le cas où le salarié a moins de 10 ans d’ancienneté, son indemnité doit être supérieure au quart d’un salaire mensuel par année d’ancienneté. L’indemnité d’un salarié ayant plus de 10 ans d’ancienneté est calculée en deux temps. Pour les premières années d’ancienneté, l’indemnité ne peut pas être inférieure au quart d’un salaire mensuel par année d’ancienneté. Sur les années restantes, l’indemnité ne peut pas être inférieure au tiers d’un salaire mensuel par année d’ancienneté.

La paramètre rémunération

La rémunération du salarié est prise en compte dans le calcul de son indemnité de rupture conventionnelle. Plus précisément, seul le salaire de référence est pris en compte. Le salaire de référence peut être calculé de deux manières différentes. La première formule est celle de la moyenne mensuelle de son salaire sur l’année précédant la rupture du contrat. La deuxième formule est basée sur la moyenne mensuelle des salaires des 3 derniers mois avant la rupture.

• Remarque

Dans le cas où le salarié a moins d’un an d’ancienneté, le calcul du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle sera fait en prenant en compte la totalité des salaires qu’il a perçus.

La formule choisie pour le calcul de l’indemnité est toujours celle qui est la plus avantageuse pour le salarié.